2019年5月、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が成立しました。
改正法は、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されます。

パワハラ防止法では、パワハラを、以下3つを満たすものとして定義しています。
（１）優越的な関係を背景とした
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
（３）就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

そして、厚生労働省が出している法令指針には

そもそもパワハラとは
あくまで「優越的な関係を背景として行われたもの」
であることが前提となり、個別での判断が伴いますが・・・・

例えば
• 殴打、足蹴りを行うこと
• 人格を否定するような言動を行うこと
• 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別 室に隔離したり、自宅研修させたりする
• 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係の ない作業を命ずる
• 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせ る
• 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする

ということですね。

そのために会社が予防的に行っておくべきことは

・社員のパワハラに対する理解を深めるための啓もう（研修の実施）
・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓もう（就業規則の改正　方針の周知）
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口の設置など）
・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（適正な相談処理、中立な第三者機関に紛争処理）

さて、なぜISOに携わるコンサルがパワハラに関してお話しするかというと
いまや経営リスクの一つとして、見逃せないからです。

ISOは組織のリスクをできるだけ最小化するツールです。

健全な作業環境、職場環境をはぐくむことが
マネジメントシステムの意義かと思います。

最近、弁護士先生のお話を聞く機会がありました。
その先生の説明に
今の会社の管理者になっている世代と若手世代のハラスメントに対する
意識の大きな隔たりを言われていました。

私も50歳をはるかに過ぎた身ですが、我々のちょっとした不用意な言葉が
いまや「ハラスメント」だったりする・・・・

しっかりと時代の変化を見極めてかかることが
あらゆるリスクを予防することに繋がりそうですね。